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Ｑ：因員工洩漏營業秘密雇主遭勞工局開罰，提起訴訟救濟法官判罰鍰撤銷
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Ｑ：因員工洩漏營業秘密雇主遭勞工局開罰，提起訴訟救濟法官判罰鍰撤銷
Ａ：每個人遇到的狀況皆不同，建議尋求律師協助討論，爭取最佳利益。
Ａ：臺北高等行政法院 地方庭 113 年度簡字第 482 號判決，說明如下：
民法第 259 條
契約解除時，當事人雙方回復原狀之義務，除法律另有規定或契約另有訂定外，依左列之規定： 一、由他方所受領之給付物，應返還之。 二、受領之給付為金錢者，應附加自受領時起之利息償還之。 三、受領之給付為勞務或為物之使用者，應照受領時之價額，以金錢償還之。 四、受領之給付物生有孳息者，應返還之。 五、就返還之物，已支出必要或有益之費用，得於他方受返還時所得利益之限度內，請求其返還。 六、應返還之物有毀損、滅失或因其他事由，致不能返還者，應償還其價額。
民法第 354 條
物之出賣人對於買受人，應擔保其物依第三百七十三條之規定危險移轉於買受人時無滅失或減少其價值之瑕疵，亦無滅失或減少其通常效用或契約預定效用之瑕疵。但減少之程度，無關重要者，不得視為瑕疵。 出賣人並應擔保其物於危險移轉時，具有其所保證之品質。
民法第 355 條
買受人於契約成立時，知其物有前條第一項所稱之瑕疵者，出賣人不負擔保之責。 買受人因重大過失，而不知有前條第一項所稱之瑕疵者，出賣人如未保證其無瑕疵時，不負擔保之責。但故意不告知其瑕疵者，不在此限。
民法第 359 條
買賣因物有瑕疵，而出賣人依前五條之規定，應負擔保之責者，買受人得解除其契約或請求減少其價金。但依情形，解除契約顯失公平者，買受人僅得請求減少價金。
法院判決內容事實及理由
原告主張及聲明：
㈠主張要旨：
⒈蔡君原為原告之員工，有簽署聘僱合約書及保密契約。原告於112年8月24日因調查內部機密資訊洩漏事件，為防止損害擴大而暫停部分嫌疑員工（包含蔡君）之專有平台使用權限。然仍持續給付該等員工薪資、勞健保等法定項目及年資、特休等福利項目。詎蔡君於112年8月28日向被告就①給付工資②原告關閉蔡君作業系統及電腦權限，使蔡君無從工作③請求確認原告與蔡君間僱傭關係存在等事項提出勞資爭議調解，然原告僅有給付工資之義務，並無受領蔡君勞務給付之義務，且繼續受領蔡君勞務給付將使原告損害持續擴大。又蔡君申請調解時原告與其僱傭關係仍存在，足見並無前揭②③所述爭議存在，而係蔡君刻意增列以阻礙原告對其作成不利處分。
⒉原告係因蔡君洩漏原告機密資訊行為，經112年8月25至30日間調查認定後，基於勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4、5款規定終止與蔡君之僱傭關係，以免違反該條第2項之除斥期間規定，與系爭勞資爭議事件並無關聯。縱認原告違反勞資爭議處理法第8條規定，衡諸蔡君嚴重違反聘僱合約及保密契約之情形，原告面臨該條之不作為義務及勞基法第12條之作為義務之義務衝突，且留職停薪並非適法之替代手段，且無論是採取留職停薪或收回設備，均將導致原告蒙受更大損害，是原告僅得採取終止僱傭契約之方式，實無遵守勞資爭議處理法第8條之期待可能性。
⒊原處分作成未給予原告充分陳述意見之機會，更未為確實之調查，即逕稱原告未為舉證，顯有不當。訴願決定未依原告申請為相關調查即據以維持原處分，亦非適法，有違行政程序法第36條、第43條、第103條、行政罰法第42條等規定。
㈡聲明：原處分及訴願決定均撤銷。
四、被告答辯及聲明：
㈠答辯要旨：
⒈被告為處理本件勞資爭議調解事件，於112年9月6日函知原告開會時間，該函並於同年9月7日送達原告，並於同年10月3日、11月6日、12月18日召開調解會議，爰本件調解期間為112年9月7日起至12月18日止。
⒉本件勞資爭議肇因原告認蔡君涉及洩漏資訊，於開啟內部調查程序後拒絕蔡君之勞務給付，蔡君擔心無從為勞務給付致工作不保，始提出確認僱傭關係存在及原告應恢復其職務等權利事項之勞資爭議調解，與原告內部調查及終止勞動契約之作為具時序上之密接性，實係出於同一原因事實，非如原告主張調解事項僅有給付工資乙節。另從勞資調解筆錄可以證明蔡君違反員工保密契約，所以原告解僱事由與蔡君申請調解事由同一。
⒊原告就蔡君涉及洩漏公司機密乙節，應於113年11月中旬臺灣臺北地方檢察署（下稱臺北地檢署）對蔡君為搜索扣押等強制處分，並於同日蔡君自承重製對原告機密資訊行為後，方屬獲得相當確信，依最高法院100年度台上字1393號、110年度台上字第1246號等判決意旨，勞基法第12條第2項之除斥期間應自斯時方始起算。縱認原告係於112年8月30日知悉蔡君洩密行為，亦非不能採取「留職停薪」方式為因應，並無原告所稱義務衝突而欠缺期待可能性之情形。
⒋被告於原處分作成前已予原告充分陳述意見機會，惟原告僅泛稱偵查不公開而未提供相關資料，惟蔡君所涉為刑事犯罪並經原告提出刑事告訴，依行政程序法第46條第1、2項規定就當事人閱卷有限制之情況下，原告實無不得提出資料供被告作為對其有利考量之情形。
㈡聲明：駁回原告之訴。
五、本院之判斷：
㈠應適用之法令及法理：
⒈勞資爭議處理法第7條第1項規定：「調整事項之勞資爭議，依本法所定之調解、仲裁程序處理之。」第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」第62條第1項規定：「雇主或雇主團體違反第8條規定者，處新臺幣20萬元以上60萬元以下罰鍰。」
⒉勞基法第12條第1項第4款、第5款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。」第2項規定：「雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」
⒊揆諸上開勞資爭議處理法第8條、第62條之規定意旨，可知勞資雙方於爭議事件在調解、仲裁或裁決處理期間，均負有使勞雇關係暫時冷卻、穩定，聽候爭議處理結果之義務。因此，資方不得歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞方亦不得因該勞資爭議事件，而為其他爭議行為。故資方在爭議事件處理期間，固不得因勞方申請之勞資爭議事件，而對勞工為不利之處置，以保障勞工正當行使爭議權，但非意謂勞工只要其申請之勞資爭議事件尚在處理期間，即享有違反勞動契約或工作規則，可不受資方處置之自由及特權。換言之，勞工就特定勞資爭議事件申請裁決尚在處理中，自行違反勞資爭議處理法第8條規定，另為其他違反契約或工作規則之行為，因係可歸責於勞工所致，且與原申請裁決之爭議事件分屬不同事件，自非原申請裁決決定之客觀事實範圍。再者，為避免特定勞工於申請勞資爭議處理中，滋生違約事端，干擾雇主產業營運之現象，應許資方就不在勞資爭議處理中之勞工新發生違約或違反工作規則行為，行使懲處權。準此，勞委會77年11月29日函略謂：「㈠所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該『勞資爭議事件』而有終止契約之行為。旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制。㈡如資方非因『該勞資爭議事件』而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。如此，方可使勞方之爭議權，能在合法程序中行使，勞資雙方權益均屬平衡。…… ㈣因此，資方非因該勞資爭議事件，而係另有法令上之正當理由或勞方確有違反法令構成終止契約情事為由而終止勞動契約，於法並無不合。」及101年4月16日勞資3字第1010125649號令略謂：「核釋勞資爭議處理法第8條所定『勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間』，其期間之起訖如下，並自即日生效：……三、裁決期間：指中央主管機關接到勞資爭議當事人一方之完備裁決申請書之日起算，至裁決決定書送達之日終止。」之見解，核無牴觸勞資爭議處理法第8條之規範意旨，自得予以援用（最高行政法院110年度上字第195號判決意旨參照）。
㈡事實概要欄所載事實，有蔡君勞資爭議調解申請書（本院卷第205至206頁）、被告112年9月6日開會通知單暨所附蔡君勞資爭議調解申請書（本院卷第47至49頁）、開會通知單送達郵件回執（本院卷第203至204頁）、被告112年10月3日、11月6日、12月18日勞資爭議調解紀錄（本院卷第195至200頁）、原告終止與蔡君聘僱關係之存證信函（本院卷第95至106頁）、原處分（本院卷第30至31頁）及訴願決定（本院卷第35至41頁）等附卷足稽，為可確認之事實。又原告於112年9月7日收受被告同年9月6日開會通知單暨所附蔡君勞資爭議調解申請書，嗣於同年9月21日以郵局存證信函通知蔡君終止勞動契約，並經同年10月3日、11月6日、12月18日3次調解後不成立等情，業據原告陳明在卷（本院卷第210頁），並有上開被告112年9月6日開會通知單及送達郵件回執、原告終止與蔡君聘僱關係之存證信函、被告112年10月3日、11月6日、12月18日勞資爭議調解紀錄在卷可佐，亦堪認定。而觀之前開蔡君勞資爭議調解申請書內容，勞資爭議發生經過載明：「申請人於109年10月12日開始任職公司，在職期間戮力為公，然公司卻積欠申請人工資約1,900萬元（美金60萬2,000元），並突於112年8月起陸續將申請人作業系統及電腦權限關閉，迫使申請人無從工作，因此申請人欲確認雙方僱傭關係仍存在，同時請公司給付申請人積欠工資1,900萬元，並恢復申請人職務」等語，請求調解事項載明「工資，請求金額：新臺幣1,900萬元（美金60萬2,000元）」、「其他，請求內容：公司應維持並確認雙方僱傭關係存在，亦不得為不利處分且應恢復本人職務。」等語，可知蔡君係以上開勞資爭議及調解事項，向被告申請勞資爭議調解，然原告於蔡君申請勞資爭議調解之前，僅關閉蔡君作業系統及電腦權限，並未終止與蔡君之僱傭契約，則蔡君以確認雙方僱傭關係仍存在為由申請勞資爭議調解，其動機即有可疑之處，不無可能係因蔡君已知悉原告得知其有洩漏公司機密之情事，而以此手段維持與原告間之勞動契約關係。再觀諸前開原告終止與蔡君聘僱關係之存證信函可知，原告係以蔡君擅自揭露原告重要之專有資訊予第三方，致該第三方介入原告進行之交易，使原告蒙受重大損失，已違反原告與蔡君於112年5月25日簽署之聘僱合約及員工保密契約為由，依勞基法第12條第4款、第5款規定終止與蔡君之聘僱關係。又原告對蔡君提起刑事告訴後，臺北地檢署於113年11月中旬對蔡君為搜索、扣押等強制處分，蔡君並於同日自承重製原告機密資訊行為等情，業據被告陳明在卷（本院卷第164頁），堪認蔡君確有洩漏原告機密資訊，而違反聘僱合約及員工保密契約之情事。準此，前開蔡君所述勞資爭議經過，並未敘及其遭原告以洩漏機密資訊為由終止勞動契約一事，故原告終止勞動契約之事由，與蔡君提出之勞資爭議並無關連，揆諸前開說明，難認與蔡君申請調解之爭議事件屬於同一事件。況且依勞基法第12條第2項規定，勞工有勞基法第12條第1項第1款、第2款及第4款至第6款之情形時，雇主得不經預告終止契約，且應自知悉其情形之日起30日內為之，倘雇主於勞工申請勞資爭議調解之前或之後，知悉勞工有前開規定之情形，卻因勞工申請勞資爭議調解，而無法於知悉之日起30日內不經預告終止契約，顯已影響雇主終止勞動契約之合法權益。是以，蔡君申請調解之爭議事件，與原告終止勞動契約之事由並非屬於同一事件，被告僅以蔡君申請勞資爭議調解，與原告內部調查及終止勞動契約之作為具時序上之密接性，認為兩者屬於同一原因事實，據以原處分裁罰原告，於法即有不合。
㈢近年來員工洩密事件頻傳，對公司營運造成嚴重影響，不僅侵害公司營業秘密，還可能導致商譽受損，尤其對於技術導向產業，商業機密外流給競爭對手，將導致公司失去核心競爭力，業績因此下滑。因此，在保障勞工權益之同時，亦應考量類似事件對於公司的影響，附此敘明。
㈣綜上，原處分認事用法有所違誤，訴願決定遞予維持，亦有未合。原告訴請判決如聲明所示，即屬有據，應予准許。
㈤本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張陳述，均與本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁。
六、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 114 年 5 月 23 日
臺灣法院判
裁判字號： 臺北高等行政法院 地方庭 113 年度簡字第 482 號判決
裁判日期： 民國 114 年 05 月 23 日
裁判案由： 勞資爭議
主 文：訴願決定及原處分均撤銷。