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Ｑ：資深副理離職卻遇公司少給資遣費，經法官審視後仍駁回請求
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Ｑ：資深副理離職卻遇公司少給資遣費，經法官審視後仍駁回請求
Ａ：每個人遇到的狀況皆不同，建議尋求律師協助討論，爭取最佳利益。
Ａ：臺灣臺北地方法院 114 年度勞簡字第 21 號民事判決，說明如下：
民法第 259 條
契約解除時，當事人雙方回復原狀之義務，除法律另有規定或契約另有訂定外，依左列之規定： 一、由他方所受領之給付物，應返還之。 二、受領之給付為金錢者，應附加自受領時起之利息償還之。 三、受領之給付為勞務或為物之使用者，應照受領時之價額，以金錢償還之。 四、受領之給付物生有孳息者，應返還之。 五、就返還之物，已支出必要或有益之費用，得於他方受返還時所得利益之限度內，請求其返還。 六、應返還之物有毀損、滅失或因其他事由，致不能返還者，應償還其價額。
民法第 354 條
物之出賣人對於買受人，應擔保其物依第三百七十三條之規定危險移轉於買受人時無滅失或減少其價值之瑕疵，亦無滅失或減少其通常效用或契約預定效用之瑕疵。但減少之程度，無關重要者，不得視為瑕疵。 出賣人並應擔保其物於危險移轉時，具有其所保證之品質。
民法第 355 條
買受人於契約成立時，知其物有前條第一項所稱之瑕疵者，出賣人不負擔保之責。 買受人因重大過失，而不知有前條第一項所稱之瑕疵者，出賣人如未保證其無瑕疵時，不負擔保之責。但故意不告知其瑕疵者，不在此限。
民法第 359 條
買賣因物有瑕疵，而出賣人依前五條之規定，應負擔保之責者，買受人得解除其契約或請求減少其價金。但依情形，解除契約顯失公平者，買受人僅得請求減少價金。
法院判決內容事實及理由
一、原告主張：原告自86年11月13日受僱於訴外人特力屋股份有限公司（下稱特力屋公司），於99年7月1日轉調至同集團之被告，在稽核室依序擔任資深專員、專案副理，每月薪資經陸續調整後，為6萬3,000元，嗣被告於108年1月31日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定終止兩造勞動契約，並給付原告資遣費106萬8,375元、預告工資6萬3,000元，共計113萬1,375元。惟被告前所給付之金額係以平均工資6萬3,000元計算，並未依照兩造間約定之保障年薪13個月計算為6萬8,250元，被告因而漏未給付原告資遣費9萬4,281元、預告工資6萬8,250元及少提撥退休金3萬2,202元至原告於勞工保險局所設之勞工退休金個人專戶，爰依勞基法第17條、第16條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告9萬4,281元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈡被告應提撥3萬2,202元至原告於勞工保險局所設之勞工退休金個人專戶。
二、被告則以：兩造於98年11月27日所簽訂之勞動契約已明文約定「乙方每年之薪資為十二個月之月薪」，原告雖提出108年1月之薪資單上載有十三薪之項目字樣，然此項目僅係被告之財會系統設計者為將本薪與年終獎金做區隔所賦予之代稱，被告之財會電腦系統現已更新，更新後對離職員工發放此一款項之系統科目均已正名為「年終獎金」，而原告既未提出任何其他證據足以證明該款項屬於「本薪」，十三薪為被告發放之年終獎金，應無可疑。再按勞動基準法施行細則第10條第1款規定，年終獎金並非勞基法第2條第3款所稱之經常性給與，僅係係恩惠性、獎勵性之單方額外給與，非工資範疇，自不應列入平均工資之計算，原告之主張應屬無據等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第167頁）：
㈠原告自86年11月3日受僱於特力屋公司，並在99年7月1日轉調至關係企業即被告，在稽核室依序擔任資深專員、專案副理，每月薪資經陸續調整後，為6萬3,000元。
㈡原告自99年7月1日起至108年離職期間，按年均有於12個月之薪水外收受依照當時月薪以及在職期間之比例計算之年終獎金。
四、原告主張被告積欠資遣費、預告工資差額且未提撥足額退休金等情，為被告所否認，茲就兩造爭點：原告之平均工資，是否應將年終獎金納入計算？說明本院判斷如下：
㈠按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之；平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額；勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。因此給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。至勞基法施行細則第10條第2款所稱之年終獎金，應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工所提供之勞務應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質（最高法院113年度台簡上字第5號判決意旨參照）。基此，年終獎金是否屬於工資，應以其是否為勞工給付勞務之對價且屬經常性給與，為判斷依據。
㈡經查，原告於98年11月27日與特力屋公司簽訂之「正職聘僱契約書（勞動契約書）」第3條（薪資之議定與調整、計算等）第1項：「乙方（即原告）之薪資與年終獎金等，詳如【附件二】……【附件二】乙方之薪資。1.月薪：乙方在甲方開始任職第1條所載職務時之基本薪為每月新臺幣42,000元（包含1,800伙食津貼）。而後甲方得視社會經濟環境、物價情形及甲方營運狀況和乙方績效後為適當之調整。乙方每年之薪資為12個月之月薪。2.津貼（新臺幣）：乙方之各類津貼類別及金額，依乙方之職務狀況與公司政策發放及合理調整」等語（見士林地院卷第46、54頁），明文約定原告每年之薪資為12個月之月薪，且關於年終獎金，係與薪資並列「薪資與年終獎金」，上開契約書亦未就年終獎金約定固定之數額，嗣原告於99年7月1日由特力屋公司轉調至關係企業即被告時，兩造僅有另行簽訂「聘僱及保證合約書」（見本院卷第119至123頁），而遍查上開合約書條款，亦無任何關於年終獎金之約定，則原告稱被告有保障其年薪13個月，已難認有據。
㈢又被告並無制訂年終獎金發放辦法或相關工作規則（見本院卷第340頁），而依被告對被錄取員工寄發之「聘僱通知書」，記載年終獎金之發放放式，將以工作期間（天數）占全年之比例為計算基礎，領取應符合以下條件：(1)年終獎金發放當日需在職且；(2)通過試用期考核。本公司得視業績與盈餘狀況彈性調整年終獎金發放（見本院卷第105頁），雖係被告於105年9月後新增於聘僱通知書之內容，然此應係明文記載被告發放年終獎金之要件、基準及對象，乃係就勞雇雙方關於年終獎金之約定予以制度化，並無變更年終獎金之性質，是應可認此即為被告針對年終獎金之發放政策。復依被告提出之97年至112年度內部營業統計資料，可知被告公司每一年度均有盈餘，故被告抗辯係因有盈餘而發放年終獎金等情，亦非無據。是被告提出「正職聘僱契約書（勞動契約書）」等上開書證為反證，已可佐證兩造約定之年終獎金非屬勞工提供勞務之對價，自無從僅因原告歷年均有於12個月之薪水外收受依照當時月薪以及在職期間之比例計算之年終獎金，即逕行認定為具經常性之勞務對價報酬，則被告抗辯兩造勞動契約約定之年終獎金性質非屬經常性給與，而屬恩惠性、勉勵性給與之性質，非屬工資等語，應屬有據。
㈣原告雖提出108年1月薪資單（見士林地院卷第18頁），主張依照薪資單上有「十三薪5351（元）」之文字，被告確實有保障年薪13個月等語。然觀諸被告於108年1月4日對原告發放之107年12月所得單據，係以2張分別載明薪資（含本薪、伙食津貼）63,000元，以及年終獎金63,000元（見本院卷第43至45頁），可知被告年底發放給員工之款項，在「薪資」之外，另有「年終獎金」，二者獨立計算發放。復依被告提出原告之歷年所得單據，可知被告均係以「年終獎金」做為發放科目，而非以「十三薪」做為發放科目（見本院卷第47至55頁、第283至301頁），且均將年終獎金與薪資分別發放，益徵兩造約定工資給付項目應為本薪、伙食津貼等，且每年工資即為12個月月薪。又關於被告於108年1月薪資單上記載「十三薪」之緣由，被告抗辯係因被告在員工離職時需一次結清款項，故原告被資遣時僅收到一張薪資單（見士林地院卷第18頁、本院卷第47頁），而被告將本薪與按在職天數比例計算的年終獎金5,351元合併列示，系統暫以「十三薪」區隔，此代稱僅用於離職等異常給付等語，並提出財務系統後續已將該科目正名為「年終獎金」之單據（見本院卷第57頁），核與一般常情相符，則被告此部分抗辯應屬可採。又被告於終止兩造勞動契約時，固依原告當年度提供勞務之工作日數計算給付年終獎金，然此應僅係被告單方終止勞動契約而誤發給原告之金額，亦難憑此推論年終獎金之性質係屬工資。
㈤準此，年終獎金之性質非屬工資，且遍觀兩造間簽訂之聘僱合約內容，復未約定被告應將年終獎金計入平均工資計算資遣費、預告工資或退休金提撥數額之計算。則原告主張年終獎金應計入平均工資計算，並請求上訴人給付資遣費、預告工資差額及提撥差額退休金，難認有據。
五、綜上所述，原告依勞基法第17條、第16條、勞退條例第14條第1項規定，請求被告給付原告9萬4,281元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並提撥3萬2,202元至原告於勞工保險局所設之勞工退休金個人專戶，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院審酌後，認於判決結果均不生影響，爰不逐一論駁。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 114 年 6 月 30 日
臺灣法院判
裁判字號： 臺灣臺北地方法院 114 年度勞簡字第 21 號民事判決
裁判日期： 民國 114 年 06 月 30 日
裁判案由： 給付資遣費等
主 文：原告之訴駁回。